Aspectos básicos de los Riesgos Psicosociales

	Autor: Rafael Ruiz Calatrava
	Graduado Social / Ldo. Ciencia del Trabajo / Abogado Experto en Ergonomía y Psicosociolgía

Últimamente oímos hablar mucho sobre los “riesgos emergentes” de carácter o con origen en el ámbito laboral, máxime cuando en estos momentos de crisis generalizada se agudizan muchas de las causas que los provocan.

En efecto, se habla mucho de ellos y a menudo sin suficiente, o poco, conocimiento de causa y demasiadas veces con la intención de restarles la importancia real que tienen. Negando el problema, en vez de reconocer su existencia, evitamos tener que realizar actuaciones para solucionarlo.

También es cierto que a veces sucede al contrario y florecen estadísticas (no se sabe muy bien de donde), de trabajadores estresados, acosados, etc., que de ser reales supondrían que prácticamente no hay, en el mercado laboral, trabajador que no esté afectado por uno varios de estos riesgos.

Igualmente, es fácil escuchar a algún trabajador decir que está estresado, quemado, etc., cuando en realidad sólo ha tenido unos días de mucho trabajo, o le han surgido algunas complicaciones fuera de lo habitual o tiene reciente alguna discusión o conflicto con un compañero o jefe.

No es nuestra intención polemizar. Por lo que, este artículo sin entrar en cifras, ni polémicas sobre incidencias, sólo pretenderá dar una visión general sobre esta cuestión y dar unas pistas sobre como detectar problemas de esta índole en la empresa y prevenir posibles daños.

Para empezar por lo más básico, nada mejor que definir que es un riesgo laboral, para, a continuación hacer lo mismo con los riesgos psicosociales.

El riesgo laboral es un concepto que casi todo el mundo conoce o entiende fácilmente, ya que no es ni más ni menos que la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, según define la propia ley de prevención de riesgos laborales.

Los riesgos psicosociales, según la Organización Internacional del Trabajo, son: “las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente y las condiciones de su organización, por una parte; y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y experiencias, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias pude influir en la salud, el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”.

De esta definición podemos destacar tres aspectos:

El primero es que los riesgos psicosociales dependen de unos factores ligados a las condiciones del propio trabajo
El segundo es que también hay otros ligados a los propios trabajadores;
El tercero es que estos riesgos tienen unas consecuencias negativas para la salud del trabajador, pero también en los resultados del trabajo que aquél desempeña.

Respecto a los dos primeros tenemos que insistir en que si bien es cierto que las características de la empresa, de su organización, modelo de dirección, reparto de tareas, consideración hacia los trabajadores, etc., etc., afectarán de manera diferente a cada trabajador, en función de sus características personales, no siendo esto óbice para que se pueda pensar que es el propio trabajador afectado por estos factores el responsable de la situación, máxime si el resto de sus compañeros no presentan ninguna casuística. Como toda cuestión de salud laboral, es el empresario y/o su sistema preventivo quién, por imperativo legal, deberá evaluar y eliminar o minimizar los riesgos laborales, en su propio origen mediante la adecuada intervención sobre las condiciones y características del trabajo.

Respecto del tercer aspecto hay que añadir que la intervención en materia de prevención de riesgos laborales redundará en una mejora de la productividad y rentabilidad de la empresa.

Los riesgos psicosociales son, por tanto, fruto de determinadas condiciones del trabajo, que al interactuar con las características personales de los trabajadores, generan los factores de riesgo que el empresario está obligado a eliminar o, cuando menos, a reducir.

¿Porqué se les denomina psicosociales a estos riesgos y a los daños que generan en los trabajadores?.

Son psico, porqué se manifiestan en primera instancia como alteraciones del comportamiento, o cognitivas, o del estado de ánimo de los trabajadores, que suelen ir seguidas de disfunciones, anomalías o lesiones de carácter fisiológico.

Y son sociales, porque su origen, como ya hemos visto, está en determinadas condiciones del trabajo que son las propias interacciones con otras personas, o bien son consecuencia de dichas interacciones.

Así, todas las circunstancias que hemos mencionado en el apartado anterior, tales como organización del trabajo, modelo de dirección, consideración hacia los trabajadores, etc. son de una u otra manera porque alguien –normalmente la dirección de la empresa- de esta manera las ha definido, o cuando menos, las ha consentido. Pero son también sociales, no sólo en su origen, si no también en sus consecuencias, por que afectan a los trabajadores, además de individualmente, en conjunto, como estructura social que constituye toda plantilla laboral.

De la misma forma que los riesgos psicosociales se originan por la existencia de factores psicosociales y pueden derivar en daños psicosociales. Estos daños psicosociales pueden afectar a los trabajadores de distintas formas y materializarse como estrés, acoso laboral, síndrome del trabajador quemado, agotamiento emocional, la insatisfacción laboral, etc.

En este sentido, la relación laboral, en tanto personal, constituye un factor, junto con otros (ritmo de vida, dificultades de integración social, familiar o sexual, ausencia de comunicación o miedo al porvenir y el final fatal irreversible), capaz de generar patologías psíquicas susceptibles de provocar graves secuelas en el individuo, no en vano, el trabajo, tiene una significación muy superior a la mera obtención de unos ingresos económicos, quedando convertido en una fuente muy importante de identidad.

Su dimensión es tanto más importante y trascendente cuanto mayor parte dediquen los sujetos a prepararse para desarrollar una actividad profesional o a ejecutarla, proyectando, en esos momentos, sus anhelos laborales, sociales, su autoestima y realización. Cuando eso no ocurre, la presión, la insatisfacción y la ansiedad afectará a dichos sujetos de forma importante (de hecho, y con los datos que contamos en la actualidad constituye el segundo problema de salud laboral), dando pie al nacimiento de distintas enfermedades psicosomáticas, destinadas a constituir la “nueva epidemia organizativa del siglo XXI” y necesitadas de eficaces y específicos tratamientos recuperadores.

Y, sin embargo, se tiende, aún hoy, como se ha apuntado en párrafos anteriores, a percibir cualquier carga psíquica o riesgo psicosocial como algo implícito al puesto de trabajo que sólo se materializa por la vulnerabilidad individual, por algún “fallo” o debilidad personal.

Frente a ese punto de vista, y no negando la importancia del componente subjetivo, tales que, apreciación singular, características propias y estrategias disponibles para afrontarlos, no cabe duda que en la mayor parte de las ocasiones el problema no obedece tanto a una faceta personal como a la presencia y exposición a los de estresores laborales.

Por esta razón, cabe preguntarse por los motivos que nos permitan explicar la ausencia de interés preventivo (cuando no manifiesto desinterés) por esta importante área de la prevención, pudiendo concluir como base del problema, el hecho de que muchos directivos tienen un mayor conocimiento e interés por el “funcionamiento técnico y económico” que por el “factor humano”, y, en consecuencia, les falta el convencimiento sobre la magnitud de los costes derivados de estos problemas y el compromiso, conscientes de su gravedad, de la necesidad de llevar a cabo una intervención para, si no erradicarlos, sí al menos mermar su incidencia.

A esta falta de interés podríamos añadir otras causas tales que:

El convencimiento de que las causas del estrés son de carácter individual, y sólo afectan a personas predispuestas.
La falta de información respecto a la nocividad de los factores derivados de estos riesgos sobre la salud de los trabajadores.
El tópico de que el estrés está más relacionado con el trabajo intelectual que con el manual.
Dificultades de evaluación por falta de instrumentos objetivos.
La actitud de incredulidad o escepticismo sobre la posibilidad de eliminar o controlar estos elementos.

Dejando a un lado estas falsas ideas preconcebidas, la insatisfacción laboral, o grado de malestar experimentado por el trabajador en su ámbito laboral, expresa en qué medida las características de la actividad no se acomodan a sus deseos, aspiraciones, necesidades y/o habilidades. Así y generalmente, son ciertos factores de la organización (salario, falta de responsabilidades, malas relaciones, trabajos rutinarios, presión de tiempo, falta de promoción, ausencia de participación, inestabilidad en el empleo...) los que favorecen su aparición. Para identificar estas causas es necesario tener en cuenta el contenido, las condiciones de prestación de servicios, el tipo de contrato, las relaciones sociales en la empresa, el bienestar y la productividad.

Un trabajo será mucho más estresante cuanto más se acerque al siguiente modelo:

Muchas exigencias profesionales, tanto cuantitativas (sobrecarga de tareas) como cualitativas (trabajo emocional que conlleva esconder sentimientos o a la realización de un gran esfuerzo intelectual o sensorial);
Poco control sobre el trabajo, es decir, mínimo margen de decisiones sobre el qué, cómo, cuándo, quién y cuánto se lleva a cabo la labor;
Escasas posibilidades de desarrollo como personas;
Falta de apoyo social por parte de la organización productiva o de los compañeros;
Ausencia de compensaciones (realización de tareas por debajo de la propia cualificación, trato injusto, cambios no deseados, escuetas retribuciones...);
Deficiente capacidad subjetiva para afrontar tales factores exógenos, no en vano en muchos casos la propia personalidad del individuo actúa también como detonante.

Aparecen, en la práctica, situaciones muy difíciles de calificar, debido a la interactuación de las distintas variables en presencia y a su ocultamiento bajo otro tipo de enfermedades físicas (trastornos gastrointestinales, alteraciones coronarias, neuralgias, problemas musculares...).

Para prevenir la aparición de los riesgos y/o daños psicosociales, la herramienta principal que se debe emplear para controlar estos riesgos es la evaluación de riesgos, tanto la que se realiza con carácter inicial, como las que se realizan periódicamente. Estas evaluaciones deberán integrar todos los riesgos que puedan afectar al puesto de trabajo, sin excluir ningún aspecto o especialidad y complementarlas, para que sean realmente eficaces, con estudios de satisfacción laboral, etc., que den lugar a un plan de prevención de riesgos laborales que analice los riesgos existentes en la empresa desde todos los ángulos posibles y no como un mero capricho, sino porque en nuestra legislación, la tutela de la salud de los trabajadores se extiende, también, a la protección contra las patologías de carácter psíquico, tal y como se subraya en la Ley General de Sanidad, haciendo mención a la "protección integral de la salud de los trabajadores". Y en este sentido también se manifiesta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo artículo 4.3 se consideran como daños derivados del trabajo "las enfermedades, patologías y lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”.

Por si alguien tuviera aún dudas, la misma Ley de Prevención, en su artículo 15, determina los principios aplicables a la prevención de riesgos, incluidos los de naturaleza psicológica. En este sentido, el apartado g) de ese artículo dice expresamente que "el empresario deberá planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo" y el principio de adaptar el trabajo a la persona y de atenuar el trabajo monótono y repetitivo, con el fin de reducir los efectos del mismo sobre la salud de los trabajadores.

Una vez dicho esto, y como es obvio, de poco servirán las evaluaciones, si no se integran las medidas preventivas en las políticas de recursos humanos de la empresa.

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